Os departamentos de recursos humanos das empresas do país têm se organizado para realizar uma fiscalização cada vez mais minuciosa quanto à postura de colaboradores nas redes sociais e na internet de um modo geral. E, quando surgem indícios de uma postura inadequada, as punições podem ser graves.

Para iniciar com um exemplo que acabou adquirindo repercussão nacional, este ano, durante a Copa do Mundo, um funcionário da companhia aérea LATAM compartilhou um vídeo em que ele e outros amigos difamavam uma cidadã russa. A gravação continha diversas ofensas e chacotas e rapidamente viralizou na rede por conta da indignação de espectadores no mundo todo. O funcionário em questão acabou sendo desligado da LATAM, enquanto dois de seus amigos (um advogado e um Policia Militar) receberam, respectivamente, uma nota de repúdio da OAB e uma punição administrativa da PM.

E este não é um caso isolado: uma pesquisa realizada pela AVC Technologies com 230 profissionais de RH mostrou que 50% deles já analisaram as redes sociais dos candidatos a vagas nas respectivas empresas em que atuam, como uma espécie de filtro para análise de seus perfis.

Isso ocorre devido à toda uma mudança de cultura por parte das organizações, pois, por mais que redes sociais sejam de cunho pessoal e não necessariamente profissional, o conteúdo disseminado dentro dele pode muitas vezes refletir os valores daquela pessoa – fator este que pode ser decisivo, dado que a compatibilidade com a cultura empresarial tem sido cada vez mais valorizada.

Ademais, determinadas posturas podem ser prejudiciais para uma marca do ponto de vista institucional e podem, de modo indireto, prejudicar a empresa em questão. 

O que pode ser considerado como uma postura antiprofissional?

Como a linha entre o que é ou não admissível é muito tênue em se tratando do ambiente online, busquei listar alguns exemplos do que configuraria uma postura inadequada, capaz de gerar punições e até demissões por justa causa.

Vale salientar que, embora a Lei Trabalhista não se refira, especificamente, ao comportamento no ambiente digital, há um consenso entre especialistas que, nos casos em que a imagem da empresa pode ser atingida, punições podem, sim, ser aplicadas. Foi o caso, por exemplo, de decisão deste ano da 16ª Vara do Trabalho de Brasília, em que o funcionário de uma drogaria teve mantida a sua demissão por justa causa, após publicar, no Facebook, conteúdo difamatório sobre a empresa em questão.

Vamos então aos exemplos:

• Difamações de cunho institucional: divulgar toda e qualquer opinião acerca da empresa onde se trabalha pode ser um risco. Muitas vezes, um funcionário expõe críticas em relação a colegas ou a sua rotina, por exemplo. Nos casos em que estas críticas assumem um tom mais difamatório, contra a honra do empregador, podem acabar influenciando em um processo de demissão por justa causa;
• Indício de atividades ilícitas: caso um colaborador compartilhe qualquer conteúdo que possa dar a entender que ele esteja envolvido em alguma situação que não esteja em conformidade com a lei;
• Vazamento de informações sigilosas: se for comprovado que informações sigilosas institucionais ou de clientes foram intencionalmente disseminadas a terceiros, a demissão por justa causa também pode ser aplicada.

Existem também outros casos em que a demissão por justa causa é possível. Em um caso recente julgado pela 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), por exemplo, uma funcionária foi demitida por justa causa após postar fotos na praia, durante período em que estava afastada por licença médica de 15 dias.

Além disso, a má conduta não necessariamente deve configurar um ato diretamente relacionado à empresa, mas também, a respeito da postura do profissional em outros campos que possam, por fim, afetar a sua performance no ambiente de trabalho.

Discussões assíduas em redes sociais em que ocorra uma troca de ofensas, disseminação de opiniões polêmicas que ferem os valores de uma organização ou a lei e até mesmo, a ultra exposição, são algumas das situações que, a depender da gravidade, podem gerar desde advertências até uma demissão propriamente dita.

Por sua vez, o funcionário pode também recorrer à Justiça do Trabalho caso chegue à conclusão de que não houve justa causa em seu desligamento. Porém, ele precisará provar que a conduta questionada pela empresa não tem como interferir em seu desempenho profissional de forma alguma, assim como mantém a imagem da instituição intacta e livre de difamações.

O esclarecimento do que é ou não permitido

Um último ponto a ser levantado neste debate é acerca do diálogo entre empregador e funcionário ou candidato. O primeiro não pode exigir o desligamento de uma pessoa caso não tenha definido previamente o que está ou não de acordo com os valores da empresa, afinal, opiniões são algo de natureza livre e pessoal.

Logo, a empresa deve estabelecer de forma clara e objetiva o que configura um comportamento inadequado, salvo, claro, os casos de maior gravidade que já estão implícitos em qualquer acordo profissional, como a disseminação de conteúdos que possam ferir a integridade do próximo – como no exemplo inicial deste artigo.

Conclusão

Encerro o tema com a recomendação de uma consultoria para casos desta ordem, afinal, como dito acima, frequentemente as situações que envolvem a exposição nas redes sociais são passíveis de interpretação.  Desse modo, uma empresa bem assessorada pode obter ajuda estabelecer condutas e procedimentos os quais devem ser seguidos pelos seus colaboradores.

Por fim, cabe, tanto ao funcionário quanto ao candidato a uma vaga em uma empresa, a preservação do bom senso e o exercício constante de princípios básicos de ética e moralidade nas redes sociais. Este é o primeiro passo para que suas carreiras não sejam afetadas por um comportamento inadequado em um mundo no qual, todos nós, estamos cada vez mais expostos.