Comunicação direta estimula criatividade de funcionários

Criar um ambiente propício à inovação é uma das vertentes da estratégia das empresas para alcançar um patamar de desenvolvimento sustentável e diferenciado com vistas a atender às necessidades do mercado. Um exemplo é o da Siemens, um dos maiores conglomerados de engenharia elétrica e eletrônica do país, com cerca de dez mil empregados em 12 fábricas, 12 escritórios regionais e seis centros de pesquisa, desenvolvimento e engenharia, que decidiu adotar um modelo colaborativo interno para estimular a inovação, muito próximo ao das atuais redes sociais, Orkut, Facebook, Twitter.

"Hoje, faz mais sentido falarmos de redes sociais internas de compartilhamento, do que de um portal de tecnologia. A Siemens possui atuação em diversos mercados e está organizada em divisões com múltiplas especificidades. Em cada uma delas, nós fomentamos canais para esta troca de informações. Dessa forma, a empresa permite que profissionais com atuação e interesses convergentes possam criar sinergia", explica Newton Pereira, diretor de gestão em tecnologia. Segundo ele, a empresa acompanha a evolução das ferramentas virtuais para incorporar novas abordagens. "O que valorizamos é o conceito, o princípio de termos na empresa uma via de mão dupla de troca de conhecimento", afirma.

A estratégia, segundo ele, visa municiar analistas e gestores de áreas diferentes da empresa com ferramentas para a tomada de decisão no processo de gestão da inovação. "Os diversos canais de comunicação que temos e que estão sendo implantados primam pelo conhecimento compartilhado", diz. "A inovação numa empresa como a Siemens não pode ficar restrita somente a um setor e nem pode ser centralizada. Faz parte da gestão e, por meio das ferramentas internas, procuramos criar um conhecimento compartilhado e a troca de informações entre colaboradores, sejam eles gestores ou não. O processo de decisão permeia todas as atividades desenvolvidas nos diferentes níveis hierárquicos."

Para Sylmara Requena, diretora de RH da Siemens, a empresa valoriza e estimula a criação de programas em que os colaboradores possam apresentar novas ideias, oportunidades de negócios, propostas de redução de custos e aumento de produtividade. Uma dessas ferramentas se chama 3i - ideias, impulsos, iniciativas. É um programa de incentivo à participação, baseado em software que oferece ferramentas para sugestões para melhoramento e para acompanhar sua evolução. No último exercício, ultrapassou 1500 ideias apresentadas, 21% aprovadas, com economia de R$ 4,2 milhões. A alta foi de 115% em relação ao ano anterior.

Satisfazer às exigências dos clientes é também a grande motivação da Ticket para apostar cada vez mais na capacitação do seu quadro de colaboradores. Uma das maiores redes brasileiras de prestação de serviços do setor de refeição e alimentação-convênio (54 mil empresas clientes e 5,3 milhões de usuários atendidos por uma rede de 280 mil estabelecimentos credenciados), a empresa investe cerca de R$ 3 milhões por ano em programa de capacitação e desenvolvimento de pessoal, cujo foco principal é a inovação, diz Eliane Aere, diretora de RH.

O alvo são cerca de 800 empregados, dos quais 150 trabalham em regime de home office em 40 cidades. É um programa de capacitação, de cultura e de valores, diz Eliane, que lidera o trabalho de seis profissionais encarregados da coordenação das atividades de capacitação e treinamento. "A Ticket tem um modelo de competência bem definido e todas as áreas da empresa procuram se enquadrar nesse desenho", diz. Em julho, é realizada a avaliação de competência com uma entrevista individual feita pelo gestor. Ele examina o desenvolvimento do colaborador do ponto de vista do aprendizado técnico, das ferramentas de trabalho e da evolução de sua carreira.

A internet desempenha um papel fundamental nesse processo educativo. A empresa criou um portal chamado Opa! RH Online, dentro do conceito de autogestão, para ajudar os colaboradores a fazer o gerenciamento de suas próprias carreiras. "O portal dá uma visão de tudo, da remuneração, treinamentos, cursos de capacitação e auxilia na avaliação do desempenho profissional", diz Eliane. Para as novas ideias, a Ticket utiliza o comitê de desenvolvimento de negócios, que recebe as propostas e iniciativas dos colaboradores.

A estratégia do Bradesco, de acordo com José Luiz Acar Pedro, vice-presidente, responsável pela área de gestão de pessoas e de processos, é preparar talentos para que eles consigam crescer dentro da organização. "O Bradesco não contrata profissionais especializados, desenvolve seus próprios talentos", afirma. É uma questão de sobrevivência, diz o executivo. "A inovação no banco passa pelos talentos criados internamente, pelas ideias e tecnologias. Procuramos fazer isso sempre com o menor custo possível e maiores facilidades."

Para um banco com perto de 70 mil pessoas, no entanto, trata-se de um esforço monumental de formação de quadros. Em 2008, o banco investiu cerca de R$ 90 milhões em treinamento e capacitação de pessoal. Em 2009, o mesmo volume de recursos foi aplicado em programas de treinamento, através de vários meios - TreiNet (treinamento via web), vídeo-treinamento, cartilhas e cursos presenciais. Foram cerca de dois milhões de participações, o que significa que cada funcionário teve uma média de 20 participações em programas que visam a melhoria de competência, avaliação de riscos e oportunidades. Pelo menos 1,8 mil funcionários realizaram cursos de extensão, MBAs, pós-graduações e especializações. Os funcionários da organização realizaram em média um treinamento por bimestre.

Além de uma boa estrutura de treinamento e capacitação profissional, para manter um ambiente favorável à inovação é importante criar canais de comunicação direta com os funcionários. E mais do que tudo: assegurar um clima de extrema liberdade e criatividade, avalia Daniella Gallo, gerente de RH da Chemtech, empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e TI, com sede no Rio de Janeiro, e escritórios em Belo Horizonte (MG), Porto Alegre (RS), Salvador (BA), São Paulo (SP) e Vitória (ES).

Daniella fala com conhecimento de causa: desde 2004, a Chemtech, que faz parte do grupo Siemens, integra as listas das melhores empresas para se trabalhar, elaboradas por várias publicações. "Procuramos disseminar por toda a empresa a cultura da inovação. Fazemos isso criando canais de comunicação abertos, que propiciam um ambiente para que a inovação flua de forma contínua".

Genilson Cezar